İş yerinde bu iletilere aman dikkat! Son karar tümüyle değiştirdi…
Fazilet Şenol / Milliyet.com.tr – WhatsApp yazışmaları münasebet gösterilerek personelin işten çıkarılması hak ihlâli sayıldı. Ordu’da devlet hastanesinde özel bir şirket bünyesinde bilgi süreç sorumlusu olarak çalışan kişinin, müsaade almaya çalıştığı ve WhatsApp üzerinden çalışma arkadaşları ile şirket yetkililerine iftira ve hakaret ettiği ortaya çıkmıştı. Hakaret ettiği için savunması istenen kişi, işten çıkarıldı. Bunun üzerine çalışan işe iade davası açtı ve mahkemece haklı bulundu. Fakat bu cins durumlarda patronun haklı bulunduğu kararlar da çoğunlukla görülüyordu. Pekala bu durumda kanun ne diyor? WhatsApp üzere iletileşme uygulamalarında ifşa edilen iletilerin delil olma niteliği nedir? WhatsApp bu biçimde durumlarda emekçi ve patron haklarını nasıl arayacak? Avukat Yaşar Öksüz, Medipol Üniversitesi İnsan Kaynakları İdaresi Kısım Lideri Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ve Avukat Ali Erişen‘le konuştuk.
‘BU KANITLAR ÜZERİNDEN KARAR VERİLMESİ MÜMKÜN DEĞİL’
Günümüzde biroldukça şirket mail, WhatsApp ve bunun üzere çeşitli uygulamalar üzerinden bağlantılarını sağlıyor. Tüm sohbetlerin uygulamalar üzerinden gerçekleştirildiği yeni dünya nizamında WhatsApp bildirilerinin şahsi hak ihlâli sayılması gerçeği iş hayatında neleri değiştirecek? Hususla ilgili Avukat Yaşar Öksüz, Anayasa Mahkemesi’nin bu taraftaki sonucunın, devam eden davaların seyrini tümüyle değiştirecek nitelikte olduğuna dikkat çekti. “Bu değişikliğin kararı olarak, işçi-işveren uyuşmazlıklarında kanıt olarak sunulan Whatsapp konuşma kayıtlarının elde ediliş yolu kıymetli hale geldi” diyen Öksüz, patronun, çalışanın WhatsApp vb. konuşmalarını özel hayata hürmet ve haberleşme hürriyetine karşıt biçimde elde etmiş ise bu kayıtların kanıt olarak kullanılamayacağını, mahkemenin de bu kanıtlar üzerinden karar vermesinin mümkün olmadığını söylemiş oldu.
KİŞİNİN İSTEĞİ OLMADIĞI DURUMLARDA…
Avukat Ali Erişen ise online ortamdaki bu yazışmaların şahsi bilgiye girdiğini ve şahsi bilgi olmaktan çıkaracak birtakım durumlar olduğunu söylemiş oldu. Bu durumları Erişen, “Kişinin bu duruma istek göstermesi ve durumun alenileşmesi” olarak deklare etti. Emekçiyi çıkarmak için yazışmaların hukuka uygun bir biçimde ele alınması gerektiğine dikkat çeken Avukat Erişen, duruma şöyle örnek verdi: “örneğin ben emekçiden habersiz telefonunu aldım, yazarken gördüm yahut bir meselai aldım. Burada kişinin isteği yok. bu biçimdece mahkemeye aksetmiş ve mahkemece kanıt olarak kabul edilmiş bir şey de olmaz. Zira bir alenilik yok. Bu tip durumlarda emekçi işten çıkartılamaz.”
‘TARAFLAR ORTASINDA YAZIŞMA var ise KANIT OLARAK KULLANILABİLİR’
Taraflar içinde olan bir yazışmanın kanaatince kanıt olarak kullanabileceğini belirten Ali Erişen, “Bununla ilgili mahkemelerin ekstrem bir sonucunı görmedim. şahsi bilgilerin kanunuyla ilgili sıradan tereddütlü kararlar çıkıyor. Bu kanunlar daha oturmadı. Benim kanaatime nazaran taraflar içinde ve küme içerisinde yazışmalar var ise, bunlar kanıt olarak gösterilebilir. Hukuk kanununa bakılırsa kanıt kabul edilir, ediliyor da şu an. Fakat personel arkadaşıyla yazıştı, bu yazışma patrona ulaştı. Burada bir hukuka uygunluk yok. Özel birebir etkileşimde de geçerli. Kişi isteği ve alenileşme sağlanması gerekiyor. Küme konuşmaları alenileşmenin içine giriyor” diye konuştu.
‘ŞEFFAF BİR FORMDA İLERLEMELİ’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ise özel haberleşme araçlarının ve özel e-postaların içeriğine patronlar tarafınca erişilmemesi gerektiğini lakin şirket tarafınca çalışana tanımlanan e-postaların ve özel haberleşme araçlarının içeriğine patronlar tarafınca erişilebilmesinde bir sorun görmediğini belirtti.
“Bağlantı araçlarının nasıl kullanılacağı hakkında işletmenin öngördüğü sonlandırmalar var ise bu durumu çalışanlara uygun bir yol ile kesinlikle iletmesi gerektiğini düşünüyorum” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, şahsi bilgilerin işlenmesi sürecinin şeffaf bir biçimde gerçekleştirilmesi gerektiğini söylemiş oldu. “Bu süreçlerle ilgili olarak çalışanların patron tarafınca evvelde bilgilendirilmesi, değişen durumlarda bile sistemli olarak hem bilgilendirmelerin birebir vakitte hatırlatmaların yapılması gerekir” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, işe yeni başlayan çalışanlar için düzenlenen oryantasyon eğitiminde de kesinlikle bu hususların program içerisinde yer alması gerektiği kanaatinde.
BİLDİRİMDE BULUNULMADAN DİKKAT!
Artık WhatsApp üzere uygulamalardaki bildiriler kalıcı bir biçimde delil olarak sunulamayacak mı? Avukat Öksüz bu soruya, “Anayasa Mahkemesi sonucunın içeriğini incelediğimizde evraka kanıt olarak sunulan Whatsapp konuşmalarının, personelin kullandığı bilgisayardan elde edildiği anlaşılmakta. Yüksek Mahkeme, personele bildirimde bulunulmadan konuşmalarının kanıt olarak kullanılmasını özel hayata hürmet ve haberleşme hürriyetine karşıt olduğunu kıymetlendirmiş. ötürüsıyla çalışana, bu konularda hiç bir bilgi verilmeden elde edilen Whatsaap konuşmaları kanıt olarak kullanılamayacak” diyerek yanıt verdi.
Çalışanın haberleşmesinin denetlenmeyeceği ve özel ömrüne hürmet duyulacağı beklentisi içerisinde olduğunu lakin patronun aksi tarafta hareket ettiğini belirten Öksüz, “Ancak patron, iş yerinde kendisine kullanımı için çalışanına tahsis ettiği telefon yahut bilgisayar üstündeki irtibatların denetleneceğini açık bir biçimde çalışana bildirirse bu bildirim daha sonrasında elde edilen konuşmalar kanıt olarak kullanılabilir. Burada ispat yükü patronun üzerindedir” diye de ekledi.
‘KURUMSAL E-POSTA ÜZERİNDEN SÜRDÜRÜLMESİ GEREK’
Mobbing içerikli WhatsApp konuşmalarının hukuka ters kanıt olabileceğini hatta cezai sorumluluk da doğurabileceğinin altını çizen Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, “Şayet mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız yahut farklı bir şikayetiniz var ise tüm yazışmalarınızı kurumsal e-posta üzerinden sürdürmeniz daha yanlışsız olacaktır” tabirlerini kullandı. WhatsApp yazışmaların nasıl elde edildiği konularının incelenmesi gerektiği konusuna dikkat çeken Doç. Dr. Vardarlıer, “Bu niçinlerle her olay özelinde başka olarak değerlendirilmeli. Hak ihlâline uğradığını düşünen bireylerin husus hakkında tüzel dayanak alması ve uzman bir bilişim avukatı sayesinde süreci yürütmesi faydalı olacaktır” dedi.
‘İNSAN KAYNAKLARI MÜDAHALEDE BULUNABİLİR’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, yazışma uygulamalarında mobbinge uğrayan insanların tedbir alınabilmesi için iş arkadaşlarının hangi davranışlarının kabul edilebilir olduğunun ve haksız olanın kim olduğunun karşılıklı olarak anlaşılması gerektiğine dikkat çekti.
“Mobbing sürecinde patronun sorumluluğu beraberinde insan kaynaklarının rolleriyle birebir alakalıdır. İşletmeyi de işçisi de tüm süreçlerde tanıyan, gözlemleyen insan kaynakları mobbing süreçlerine ‘stratejik rolü’, ‘danışman rolü’, ‘değişim casusu rolü’ ve ‘düzenleyici rolü’ ile müdahalelerde bulunabilir” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, açık kapı siyasetinin; işçinin işi hakkında kanılarını rahatlıkla iletebildiği, gerektiğinde yardım talep edebildiği, her vakit kolaylıkla erişilebilen bir insan kaynakları kısmının varlığının danışman rolünü gösterdiğini söylemiş oldu. Mobbinge uğradığını düşünen kişinin insan kaynakları departmanına başvurabileceğini belirten Doç. Dr. Vardarlıer, “bununla birlikte işletmelerde yardım merkezi yahut etik konseyi var ise çalışanlar bu durumlarını paylaşıp dayanak talep edebilirler. Mobbing uygulamaları işletmelerde yıkıcı ve yıpratıcı süreçler yaratmadan evvel bu uygulamaların önüne geçilmeli, bilinçlendirilmeli ve sağlıklı çalışma ortamları yaratılmalı” bilgisini de paylaştı.
ANAYASADA İKİ DÜZENLEME VAR
Bahisle ilgili anayasanın ikinci kısmında ‘Kişinin Hakları ve Ödevleri’ kısmı düzenlendiğini belirten Avukat Yaşar Öksüz, bu düzenlemeleri şöyle sıraladı: “Bu kısımda yer alan düzenlemeler, toplumu oluşturan bireylerin haklarını ve ödevlerini düzenlemektedir. Anayasa Mahkemesi’nin son sonucu ile irtibatlı unsurlarından biri 20. unsurda düzenlenen ‘özel hayatın gizliliği’dir. Bu düzenlemeye bakılırsa ‘Herkes, özel ömrüne ve aile hayatına hürmet gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel ömrün ve aile hayatının kapalılığına dokunulamaz’. Anayasa Mahkemesi sonucundaki ikinci düzenleme ise Anayasa’nın 22. hususunda yer alan ‘haberleşme hürriyeti’dir. Bu anayasal düzenlemeye nazaran ‘Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin kapalılığı temeldir.’ Bu iki düzenleme, Anayasa Mahkemesi tarafınca verilen sonucun da temelini oluşturmaktadır.”
‘İŞ TELEFONUNDA ÖZEL GÖRÜŞMELER YAPMAYIN’
bu biçimde bir durumda mağdur olmamak için çalışanların iş telefonlarından özel görüşmeler yapmaması gerektiği konusuna dikkat çeken Öksüz, “Öbür yandan çalışan, kendisine kullanımı için tahsis edilen telefon yahut bilgisayar üstündeki bağlantılarının denetleneceğine dair açık bir bildirimde bulunulup bulunulmadığını da bilmeli” dedi. “Hakikaten patron, bu bahiste bir bildirimde bulunmuşsa WhatsApp konuşmalarının da denetleme hakkına sahip olur” diyen Avukat Öksüz, patron bu biçimde bir bildirimde bulunmadan çalışanın WhatsApp konuşmalarını elde etmiş ise bu konuşmaların kanıt olarak kullanamayacağına da dikkat çekti.
‘ÇALIŞAN YÖNETMELİKLERİ YETERLİ OKUNMALI’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer de mevzuyla ilgili çalışanların işe başladıkları kurumun, kurum içi yönetmeliklerini, bakılırsav tariflerini, iş mukavelelerini, iç tüzük, siyaset, prosedür ve çalışan yönetmeliklerini âlâ okumalarını tavsiye etti. “Bu dokümanların yalnızca iş başlangıcında bilgilendirme olarak değil, orta ara patron tarafınca çalışana bu mevzuyla ilgili hatırlatmaların da yapılması gerekir. Yargıtay’ın emsal kararlarına nazaran, iş yeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-posta hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri ortasında internette oyun oynamak fesih öne sürülen sebebi olabiliyor” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, bu niçinle çalışanların özel yazışmalarını şirket tarafınca tanımlanan kurumsal e-posta üzerinden değil, özel e-postalarından yapmaları konusuna dikkat etmesi gerektiğini söylemiş oldu.
Fazilet Şenol / Milliyet.com.tr – WhatsApp yazışmaları münasebet gösterilerek personelin işten çıkarılması hak ihlâli sayıldı. Ordu’da devlet hastanesinde özel bir şirket bünyesinde bilgi süreç sorumlusu olarak çalışan kişinin, müsaade almaya çalıştığı ve WhatsApp üzerinden çalışma arkadaşları ile şirket yetkililerine iftira ve hakaret ettiği ortaya çıkmıştı. Hakaret ettiği için savunması istenen kişi, işten çıkarıldı. Bunun üzerine çalışan işe iade davası açtı ve mahkemece haklı bulundu. Fakat bu cins durumlarda patronun haklı bulunduğu kararlar da çoğunlukla görülüyordu. Pekala bu durumda kanun ne diyor? WhatsApp üzere iletileşme uygulamalarında ifşa edilen iletilerin delil olma niteliği nedir? WhatsApp bu biçimde durumlarda emekçi ve patron haklarını nasıl arayacak? Avukat Yaşar Öksüz, Medipol Üniversitesi İnsan Kaynakları İdaresi Kısım Lideri Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ve Avukat Ali Erişen‘le konuştuk.
‘BU KANITLAR ÜZERİNDEN KARAR VERİLMESİ MÜMKÜN DEĞİL’
Günümüzde biroldukça şirket mail, WhatsApp ve bunun üzere çeşitli uygulamalar üzerinden bağlantılarını sağlıyor. Tüm sohbetlerin uygulamalar üzerinden gerçekleştirildiği yeni dünya nizamında WhatsApp bildirilerinin şahsi hak ihlâli sayılması gerçeği iş hayatında neleri değiştirecek? Hususla ilgili Avukat Yaşar Öksüz, Anayasa Mahkemesi’nin bu taraftaki sonucunın, devam eden davaların seyrini tümüyle değiştirecek nitelikte olduğuna dikkat çekti. “Bu değişikliğin kararı olarak, işçi-işveren uyuşmazlıklarında kanıt olarak sunulan Whatsapp konuşma kayıtlarının elde ediliş yolu kıymetli hale geldi” diyen Öksüz, patronun, çalışanın WhatsApp vb. konuşmalarını özel hayata hürmet ve haberleşme hürriyetine karşıt biçimde elde etmiş ise bu kayıtların kanıt olarak kullanılamayacağını, mahkemenin de bu kanıtlar üzerinden karar vermesinin mümkün olmadığını söylemiş oldu.
KİŞİNİN İSTEĞİ OLMADIĞI DURUMLARDA…
Avukat Ali Erişen ise online ortamdaki bu yazışmaların şahsi bilgiye girdiğini ve şahsi bilgi olmaktan çıkaracak birtakım durumlar olduğunu söylemiş oldu. Bu durumları Erişen, “Kişinin bu duruma istek göstermesi ve durumun alenileşmesi” olarak deklare etti. Emekçiyi çıkarmak için yazışmaların hukuka uygun bir biçimde ele alınması gerektiğine dikkat çeken Avukat Erişen, duruma şöyle örnek verdi: “örneğin ben emekçiden habersiz telefonunu aldım, yazarken gördüm yahut bir meselai aldım. Burada kişinin isteği yok. bu biçimdece mahkemeye aksetmiş ve mahkemece kanıt olarak kabul edilmiş bir şey de olmaz. Zira bir alenilik yok. Bu tip durumlarda emekçi işten çıkartılamaz.”
‘TARAFLAR ORTASINDA YAZIŞMA var ise KANIT OLARAK KULLANILABİLİR’
Taraflar içinde olan bir yazışmanın kanaatince kanıt olarak kullanabileceğini belirten Ali Erişen, “Bununla ilgili mahkemelerin ekstrem bir sonucunı görmedim. şahsi bilgilerin kanunuyla ilgili sıradan tereddütlü kararlar çıkıyor. Bu kanunlar daha oturmadı. Benim kanaatime nazaran taraflar içinde ve küme içerisinde yazışmalar var ise, bunlar kanıt olarak gösterilebilir. Hukuk kanununa bakılırsa kanıt kabul edilir, ediliyor da şu an. Fakat personel arkadaşıyla yazıştı, bu yazışma patrona ulaştı. Burada bir hukuka uygunluk yok. Özel birebir etkileşimde de geçerli. Kişi isteği ve alenileşme sağlanması gerekiyor. Küme konuşmaları alenileşmenin içine giriyor” diye konuştu.
‘ŞEFFAF BİR FORMDA İLERLEMELİ’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ise özel haberleşme araçlarının ve özel e-postaların içeriğine patronlar tarafınca erişilmemesi gerektiğini lakin şirket tarafınca çalışana tanımlanan e-postaların ve özel haberleşme araçlarının içeriğine patronlar tarafınca erişilebilmesinde bir sorun görmediğini belirtti.
“Bağlantı araçlarının nasıl kullanılacağı hakkında işletmenin öngördüğü sonlandırmalar var ise bu durumu çalışanlara uygun bir yol ile kesinlikle iletmesi gerektiğini düşünüyorum” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, şahsi bilgilerin işlenmesi sürecinin şeffaf bir biçimde gerçekleştirilmesi gerektiğini söylemiş oldu. “Bu süreçlerle ilgili olarak çalışanların patron tarafınca evvelde bilgilendirilmesi, değişen durumlarda bile sistemli olarak hem bilgilendirmelerin birebir vakitte hatırlatmaların yapılması gerekir” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, işe yeni başlayan çalışanlar için düzenlenen oryantasyon eğitiminde de kesinlikle bu hususların program içerisinde yer alması gerektiği kanaatinde.
BİLDİRİMDE BULUNULMADAN DİKKAT!
Artık WhatsApp üzere uygulamalardaki bildiriler kalıcı bir biçimde delil olarak sunulamayacak mı? Avukat Öksüz bu soruya, “Anayasa Mahkemesi sonucunın içeriğini incelediğimizde evraka kanıt olarak sunulan Whatsapp konuşmalarının, personelin kullandığı bilgisayardan elde edildiği anlaşılmakta. Yüksek Mahkeme, personele bildirimde bulunulmadan konuşmalarının kanıt olarak kullanılmasını özel hayata hürmet ve haberleşme hürriyetine karşıt olduğunu kıymetlendirmiş. ötürüsıyla çalışana, bu konularda hiç bir bilgi verilmeden elde edilen Whatsaap konuşmaları kanıt olarak kullanılamayacak” diyerek yanıt verdi.
Çalışanın haberleşmesinin denetlenmeyeceği ve özel ömrüne hürmet duyulacağı beklentisi içerisinde olduğunu lakin patronun aksi tarafta hareket ettiğini belirten Öksüz, “Ancak patron, iş yerinde kendisine kullanımı için çalışanına tahsis ettiği telefon yahut bilgisayar üstündeki irtibatların denetleneceğini açık bir biçimde çalışana bildirirse bu bildirim daha sonrasında elde edilen konuşmalar kanıt olarak kullanılabilir. Burada ispat yükü patronun üzerindedir” diye de ekledi.
‘KURUMSAL E-POSTA ÜZERİNDEN SÜRDÜRÜLMESİ GEREK’
Mobbing içerikli WhatsApp konuşmalarının hukuka ters kanıt olabileceğini hatta cezai sorumluluk da doğurabileceğinin altını çizen Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, “Şayet mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız yahut farklı bir şikayetiniz var ise tüm yazışmalarınızı kurumsal e-posta üzerinden sürdürmeniz daha yanlışsız olacaktır” tabirlerini kullandı. WhatsApp yazışmaların nasıl elde edildiği konularının incelenmesi gerektiği konusuna dikkat çeken Doç. Dr. Vardarlıer, “Bu niçinlerle her olay özelinde başka olarak değerlendirilmeli. Hak ihlâline uğradığını düşünen bireylerin husus hakkında tüzel dayanak alması ve uzman bir bilişim avukatı sayesinde süreci yürütmesi faydalı olacaktır” dedi.
‘İNSAN KAYNAKLARI MÜDAHALEDE BULUNABİLİR’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, yazışma uygulamalarında mobbinge uğrayan insanların tedbir alınabilmesi için iş arkadaşlarının hangi davranışlarının kabul edilebilir olduğunun ve haksız olanın kim olduğunun karşılıklı olarak anlaşılması gerektiğine dikkat çekti.
“Mobbing sürecinde patronun sorumluluğu beraberinde insan kaynaklarının rolleriyle birebir alakalıdır. İşletmeyi de işçisi de tüm süreçlerde tanıyan, gözlemleyen insan kaynakları mobbing süreçlerine ‘stratejik rolü’, ‘danışman rolü’, ‘değişim casusu rolü’ ve ‘düzenleyici rolü’ ile müdahalelerde bulunabilir” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, açık kapı siyasetinin; işçinin işi hakkında kanılarını rahatlıkla iletebildiği, gerektiğinde yardım talep edebildiği, her vakit kolaylıkla erişilebilen bir insan kaynakları kısmının varlığının danışman rolünü gösterdiğini söylemiş oldu. Mobbinge uğradığını düşünen kişinin insan kaynakları departmanına başvurabileceğini belirten Doç. Dr. Vardarlıer, “bununla birlikte işletmelerde yardım merkezi yahut etik konseyi var ise çalışanlar bu durumlarını paylaşıp dayanak talep edebilirler. Mobbing uygulamaları işletmelerde yıkıcı ve yıpratıcı süreçler yaratmadan evvel bu uygulamaların önüne geçilmeli, bilinçlendirilmeli ve sağlıklı çalışma ortamları yaratılmalı” bilgisini de paylaştı.
ANAYASADA İKİ DÜZENLEME VAR
Bahisle ilgili anayasanın ikinci kısmında ‘Kişinin Hakları ve Ödevleri’ kısmı düzenlendiğini belirten Avukat Yaşar Öksüz, bu düzenlemeleri şöyle sıraladı: “Bu kısımda yer alan düzenlemeler, toplumu oluşturan bireylerin haklarını ve ödevlerini düzenlemektedir. Anayasa Mahkemesi’nin son sonucu ile irtibatlı unsurlarından biri 20. unsurda düzenlenen ‘özel hayatın gizliliği’dir. Bu düzenlemeye bakılırsa ‘Herkes, özel ömrüne ve aile hayatına hürmet gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel ömrün ve aile hayatının kapalılığına dokunulamaz’. Anayasa Mahkemesi sonucundaki ikinci düzenleme ise Anayasa’nın 22. hususunda yer alan ‘haberleşme hürriyeti’dir. Bu anayasal düzenlemeye nazaran ‘Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin kapalılığı temeldir.’ Bu iki düzenleme, Anayasa Mahkemesi tarafınca verilen sonucun da temelini oluşturmaktadır.”
‘İŞ TELEFONUNDA ÖZEL GÖRÜŞMELER YAPMAYIN’
bu biçimde bir durumda mağdur olmamak için çalışanların iş telefonlarından özel görüşmeler yapmaması gerektiği konusuna dikkat çeken Öksüz, “Öbür yandan çalışan, kendisine kullanımı için tahsis edilen telefon yahut bilgisayar üstündeki bağlantılarının denetleneceğine dair açık bir bildirimde bulunulup bulunulmadığını da bilmeli” dedi. “Hakikaten patron, bu bahiste bir bildirimde bulunmuşsa WhatsApp konuşmalarının da denetleme hakkına sahip olur” diyen Avukat Öksüz, patron bu biçimde bir bildirimde bulunmadan çalışanın WhatsApp konuşmalarını elde etmiş ise bu konuşmaların kanıt olarak kullanamayacağına da dikkat çekti.
‘ÇALIŞAN YÖNETMELİKLERİ YETERLİ OKUNMALI’
Doç. Dr. Pelin Vardarlıer de mevzuyla ilgili çalışanların işe başladıkları kurumun, kurum içi yönetmeliklerini, bakılırsav tariflerini, iş mukavelelerini, iç tüzük, siyaset, prosedür ve çalışan yönetmeliklerini âlâ okumalarını tavsiye etti. “Bu dokümanların yalnızca iş başlangıcında bilgilendirme olarak değil, orta ara patron tarafınca çalışana bu mevzuyla ilgili hatırlatmaların da yapılması gerekir. Yargıtay’ın emsal kararlarına nazaran, iş yeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-posta hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri ortasında internette oyun oynamak fesih öne sürülen sebebi olabiliyor” diyen Doç. Dr. Vardarlıer, bu niçinle çalışanların özel yazışmalarını şirket tarafınca tanımlanan kurumsal e-posta üzerinden değil, özel e-postalarından yapmaları konusuna dikkat etmesi gerektiğini söylemiş oldu.